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                      【故事】我與“人才”那些事兒

                      發布者:赤水市委組織部張靜 發布時間:2019年03月28日 17:08 閱讀:

                      初涉人才   提升自我

                      2017年8月,按照工作安排,我從辦公室調整到人才辦工作,抱著學習業務、提升工作能力的信念開始了一段新的里程。

                      原以為在辦公室對人才工作有一定了解,工作應該很快上手,沒想到,上班第一周,接到來自部分單位對人才政策的咨詢、業務辦理、指標完成情況上報……各項工作都顯得那么陌生…… 

                      接下來幾周,我不敢怠慢,主動向主任請教,主動學習《中共赤水市委  赤水市人民政府關于加強人才隊伍建設加快科技創新的意見》等相關政策文件,讀書、讀報、上網學習成了我每天的必修課。了解熟悉一些“基本功”后,我針對人才規劃、人才管理、人才引進等多項“內功”也加強修煉,主動參與本市人才工作要點、人才管理評價制度、人才引進辦法等重要文稿的起草,只有為人才營造良好的政策環境、工作環境和生活環境,做好各項服務工作,才能真正實現人才的引得進、用得好、留得住。

                      用心工作   用情交人才

                      人才工作可以概括為“出政策、搭平臺、搞服務”。其實,最難的就是“解決服務人才最后一公里”問題。怎樣才能讓人才“高興而來、滿意而歸”,使組織部成為“人才之家”?

                      市醫院的胡醫生是2016年8月引進到赤水的研究生,四川人,目前一直居住在人才公寓,一天,胡醫生到我辦咨詢安家費發放的問題,原來胡醫生看中了市內一套房子,想購買而一時又拿不出那么多購房款,他希望申請安家費來買房子,但根據市相關政策,引進人才需在本市工作滿五年才能發放安家費。了解到這個情況,我們及時針對全市引進高層次人才做了調查了解,已在市內買房的不超過50%,已領取安家費的不超過30%。

                      經過反復討論和征求意見后,市委書記召集召開市人才工作領導小組會議,研究后決定凡引進到赤水工作的高層次人才,即可申請安家費補助,不受工作年限限制。據此,我們立即下發了關于申報人才安家費補助等政策兌現的通知,對申報的106名高層次人才、急需緊缺專業人才兌現了安家費、人才生活補助、異地人才生活補助費等共計130余萬元。

                      為充分發揮黨管人才作用,我們建立了人才工作領導小組會議制度,市委常委會領導班子成員,市人大、市政協主要領導等聯系人才制度等工作機制,通過定期召開人才工作領導小組會議研究解決全市人才工作重大問題。

                      2017年8月,市衛計局需以市聘方式引進一批急需緊缺專業人才,人事科趙科長大汗淋漓的來到我們辦公室,說:“小張,這是我們單位的請示,根據醫院工作實際,需要引進一批急需緊缺專業人才,解決鄉鎮衛生院人才緊缺的問題,你看抓緊幫我們提交人領小組會吧!這些都是好不容易物色到的優秀人才,時間拖久了可就被別的醫院搶走啦!”我們趕緊向有關領導匯報了相關情況,征得同意后立即下發通知、組織會議、印發紀要、市人社局組織考察體檢公示等程序,很快就讓這批人才順利引進。

                      官渡鎮中心衛生院韓院長特意打電話到我們辦公室,說:“小張,這次引進到我院工作的人才真不錯,麻醉專業的李醫生經驗豐富,解決了我們鎮衛生院以往不能做手術的難題,官渡鎮屬赤水最偏遠的鄉鎮,大部分群眾都是到習水縣或合江縣就醫,很不方便,現在我們醫院引進了這批醫生,讓群眾能在家門口就醫、做手術,便利了群眾也提高了醫院醫資水平,真是非常感謝人才辦熱情的服務和高效的辦事效率。”聽到韓院長的話,我的心也跟著澎湃不已,第一次覺得自己的工作原來這么有價值,我們積極高效的辦事水平,我們用心用情地招攬人才、服務人才、留住人才,能為一個地方帶去這么大的改變,能為群眾帶來這么大的實惠,這是我不曾想到的,更是我今后要努力去做好的。

                      “深入”人才   任重而道遠

                      2017年11月和2018年3月,我分別參加了遵義市赴高校巡回招聘活動和貴州省第六屆人才博覽會,協助企事業單位引進各類高層次人才10余人,在收獲成果的同時,我們也看到了人才工作的差距。并不具有區位優勢和經濟優勢的我們無疑在招聘現場遭到了冷遇,大部分高層次人才對省市級單位和較知名的經濟強縣感興趣,部分有意向的人才又因專業、學歷等條件不符或是沒有對口崗位只能放棄。

                      這引起我的反思,引進人才的過程也是一個雙向選擇的過程。吸引人才的途徑有許多,一方面要出“實招”,提供優厚的保障條件,如提高待遇、提供較好的工作環境,為他們打造施展才華的發展平臺等,不斷增強綜合吸引力,才能持續引進人才、留住人才。另一方面也要充分挖掘自身優勢,如紅色文化、旅游資源、生態環境等等,樹立“紅色圣地 丹青赤水 康養福地”的品牌效應,讓飽受大城市生活、工作、環境壓力的優秀人才慕名而來。同時,要樹立人才運用的“借腦”思維,引才的目的是引智,對于那些確實需要,但是不具備引進到當地來的人才,以建立“人才智庫”的形式,綜合運用多種途徑,讓他們參與到地區發展和經濟建設中來,通過各種形式和不同途徑全方位運用各類人才的特長,才是人才引進的本質所在。

                      來到人才辦已經快一年時間,人才工作既“小”也“大”,“小”在我們的工作很多都是一些繁瑣的、微不足道的服務工作,“大”在我們的工作關乎一個城市的發展、人才的興旺。人才工作既“苦”也“甜”,“苦”在那無數個挑燈奮戰的夜晚,只為政策和制度的制定能夠更好地為地方、為人才服務,“甜”在那一個微笑、那一句感謝,便再多委屈都可拋至九霄云外。

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